Wie Aspekte der digitalen Personalgewinnung zu effizienterem Personalmanagement und einer Stärkung der Arbeitgebermarke beitragen

Durch die aktuelle Krisensituation und den daraus resultierenden Folgen steht auch der HR-Bereich vieler Unternehmen vor verschiedenen Herausforderungen. Diese können jedoch auch ungeahnte Potentiale bieten, die nicht nur die betroffenen Mitarbeiter langfristig entlasten, sondern durch zufriedenere Bewerber auch die Arbeitgebermarke enorm stärken.
Daher wird im folgenden Blogbeitrag thematisiert, wie verschiedene Aspekte der digitalen Personalgewinnung diese Potentiale ausschöpfen können.

 

Die Herausforderungen und Unsicherheiten der Personalabteilungen und Bewerber erfordern eine schnelle Reaktion der Unternehmen

Eine Vielzahl der Unternehmen, mit denen wir in den letzten Monaten im Kontakt standen, spiegelten uns eine Bandbreite beidseitiger Herausforderungen. Durch die sinkende Anzahl an Jobangeboten steigen die Bewerberzahlen, wodurch sich der Workload in den Personalabteilungen erhöht. Diese haben aber, beispielsweise durch das Arbeiten im Home-Office, nur eingeschränkte Möglichkeiten Bewerbungen zu screenen. Darüber hinaus ist es für valide Personalentscheidungen nicht ausreichend, die bisher genutzten Standardverfahren nun telefonisch durchzuführen. Doch auch für die Bewerber ist die Situation nicht leicht. Einige werden zu persönlichen Gesprächen eingeladen und befinden sich im Zwiespalt durch den verantwortungsbewussten Umgang mit der Situation oder sogar das Zugehören zur Risikogruppe. Auf der anderen Seite werden auch vermehrt Bewerbungsgespräche ersatzlos abgesagt und Einstellungsstopps undefinierter Dauer verkündet. Dies ist nicht nur ärgerlich für Bewerber, sondern kann auch verheerende Folgen für die Repräsentation des Unternehmens mit sich ziehen. Denn Bewerber sind sehr wertvolle Ressourcen für jedes Unternehmen, und zwar nicht nur als potenzielle Mitarbeiter, sondern auch im Rahmen der Außenwirkung. In der heutigen Zeit hat die Arbeitgebermarke einen enormen Stellenwert, insbesondere durch die vereinfachte Bewertung und Informationsbeschaffung im Netz. Diese leidet sehr schnell unter intransparenten, als unfair wahrgenommenen oder ausgefallenen Personalauswahlverfahren sowie der fehlenden Struktur des Bewerbungsprozesses.

Für eine langfristig zukunftsfähige Personalgewinnung empfiehlt es sich schon jetzt die Möglichkeiten und Funktionen der klassischen Personalgewinnung durch Elemente der digitalen Personalgewinnung zu ergänzen

Die Frage, welches nun der beste Weg ist, um diese Herausforderungen zu bewältigen, kann natürlich nicht pauschal beantwortet werden. Wie auch in anderen Bereichen, empfiehlt es sich ebenfalls in der Personalgewinnung verschiedene Prozesse zu digitalisieren. Dies trägt nicht nur zum Management der aktuellen Krisensituation bei, sondern birgt auch langfristig viele Potenziale das Personalmanagement zu vereinfachen, Prozesse effizienter zu gestalten und zu einer höheren Bewerberzufriedenheit – und somit auch der Stärkung der Arbeitgebermarke – beizutragen. Hierzu gibt es viele Möglichkeiten in den verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses, die angepasst werden können.

 

Veröffentlichung von Stellenanzeigen und Sichtung der Unterlagen

Viele Unternehmen beklagen eine geringe Bewerbungsqualität bei gleichzeitig großer Menge an Bewerbungen. Hierbei empfiehlt es sich, zunächst auf Basis von zuvor erhobenen Personae und Rahmenbedingungen, die Anforderungen an die Stelle bestmöglich zu präzisieren. Bei Eingang einer hohen Anzahl an Bewerbungen kann darüber hinaus eine automatisierte HR-Software zur Vorselektion hilfreich werden. Diese kann beispielsweise mittels Abfrage von Rahmenbedingungen, Kenntnissen und Soft-Skills oder integrierten Fachwissen- und Analytik-Tests, Eignungsanalysen erstellen und eine Vorauswahl treffen. Somit erhält die Personalabteilung eine individuell selektierte Auswahl passender Bewerber, die gesichtet und kontaktiert werden können. Zur Umsetzung gibt es hierzu verschiedene Tools, die verwendet werden können und dementsprechend auch viele verschiedene Möglichkeiten die Selektion anzupassen, um für das jeweilige Unternehmen und die spezifischen Stellenausschreibungen die passende Auswahl zu treffen.

 

Auswahlverfahren

Insbesondere das Auswahlverfahren steht in der aktuellen Zeit vor der Herausforderung, eine valide Bewertung zu gewährleisten. Interviews finden vermehrt telefonisch oder per Video-Call statt, jedoch empfinden dies häufig beide Parteien als unauthentische und fragwürdige Grundlage für eine Personalentscheidung. Doch wie kann man dem entgegenwirken? Eine Frage, der auch wir uns stellen mussten. Insbesondere bei einer hohen Zahl an Bewerbern empfiehlt es sich, hinsichtlich der Vergleich- und Bewertbarkeit, mit erprobten Kriterien zu arbeiten. Die Erstellung dieser Bewertungskriterien erfordert ein umfassendes methodisches Wissen zu diagnostischen Einstellungsverfahren, kann jedoch nach der Erstellung langfristige Vergleichbarkeit gewährleisten, agil angepasst werden und ein effizientes und passgenaues Personalmanagement ermöglichen. Zudem kann die Durchführung eines Auswahlverfahrens anhand klar definierter Bewertungskriterien hervorragend digitalisiert werden. Rückmeldung und Feedback zum Ergebnis des Verfahrens können sehr genau anhand verschiedener Verhaltensanker kommuniziert werden und führen so zu einem Höchstmaß an gegenseitigem Verständnis und Wertschätzung von Personaler und Bewerber. Zudem können die Ergebnisse, nach dem Einpflegen in ein passendes HR-Tool, eine strukturierte und filterbare Übersicht zu verschiedenen Personalprofilen und deren Stärken liefern.

 

Einstellung und Onboarding

Ein leichter Schritt zur Digitalisierung der Prozesse ist hier beispielsweise die Vertragsunterzeichnung. Diese kann durch verschiedene Tools digital erfasst werden und automatisch in der Cloud gespeichert werden. Das vereinfacht nicht nur die reine Arbeitszeit, sondern ist auch im Rahmen des Nachhaltigkeitsgedanken ein empfehlenswerter Schritt. Wird daraufhin ein neuer Mitarbeiter eingestellt und startet im Unternehmen, sollte nun der Onboardingprozess folgen. Auch hierbei gab es durch die Umstellung auf das Home-Office vermehrt Schwierigkeiten, ein wertschätzendes Onboarding anzubieten und den neuen Mitarbeiter dediziert einzuarbeiten. Dieses Thema geht ebenfalls einher mit dem Themenblock Wissensmanagement. Wir bei OSCAR haben beispielsweise all unsere Prozesse, Best Practices und Wissen aus 27 Jahren am Markt digitalisiert und den Mitarbeitern in einem strukturierten Wissensmanagement zugänglich gemacht. Hierin ist ein umfangreicher Onboardingprozess integriert, der neue Mitarbeiter mit allen Informationen für einen erfolgreichen Start bei OSCAR liefert.

 

Es empfiehlt sich die individuelle Kombination und Integration digitaler Elemente der Personalgewinnung

Allgemein birgt die digitale Personalgewinnung verschiedene Vorteile für Unternehmen:

  • Durch einen geringeren Zeitaufwand ergeben sich auch geringere finanzielle, organisatorische und personelle Aufwände
  • Es besteht eine größere Terminunabhängigkeit und Flexibilität
  • Digitale Formate sind für jüngere Bewerber besonders attraktiv sowie weniger zeitaufwändig
  • Die Selbstverantwortung der Bewerber sowie deren Auffassungsgabe in ungewohnten Situationen kann getestet werden
  • Über Aufgaben- und Testformate lässt sich die sachgemäße Bearbeitung der Aufgaben des Assessment Centers steuern
  • Die Entwicklung entsprechender Bewertungskriterien sowie der Vergleich zu anderen digital getesteten Kandidaten ermöglichen die valide Einschätzung der Bewerber

 

Insgesamt darf jedoch nicht außer Acht bleiben, dass auch die klassische Personalgewinnung ihre Vorzüge hat. Der persönliche Kontakt und Einblicke in die Räumlichkeiten, welcher den Bewerbern ermöglicht werden, steigern beispielsweise das Commitment. Außerdem ist man bei der Durchführung der Formate nicht an technische Voraussetzungen gebunden. Ein Zielzustand vereint daher Elemente aus digitaler und klassischer Personalgewinnung, um ein effizientes und zielgruppenorientiertes Recruiting zu ermöglichen. Dabei bleibt zu betonen, dass die Entwicklung einer langfristig erfolgreichen Personalgewinnung individuell erfolgen sollte und hierzu entsprechende Restriktionen unternehmensspezifisch analysiert werden müssen.

 

Autor: Lorna Lenzen